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考察未达标就能“被裁”吗?

考察未达标【就】【能】“被裁”吗?

李军

网易暴力裁员【事】件近期引【起】轩然【大】波,虽然该公司很快【发】布声明称,已与【前】离职【同】【事】及其【家】属联系,双【方】已达【成】【和】解,并【对】相应负责【人】【进】【行】【了】处【分】,但【这】件【事】【不】禁让【人】思索,既合【法】理【又】合情理【的】裁员应该【是】什么【样】?企业违【法】裁员【又】应当承担何【种】责任呢?

1 企业裁员应符合【法】【定】条件

【用】【人】单位与劳【动】者订立劳【动】合【同】,应当遵循合【法】、公平、平等【自】愿、协商【一】致、诚实信【用】【的】原则。劳【动】合【同】【法】第36条规【定】,【用】【人】单位与劳【动】者协商【一】致,【用】【人】单位【可】【以】解除劳【动】合【同】。

除此【之】外,【在】满足【法】【定】条件【的】情况【下】,【用】【人】单位【可】【以】与劳【动】者解除劳【动】合【同】,“【法】【定】条件”【大】致包括【以】【下】几【种】情形:

首先,劳【动】者存【在】“【过】错”。即劳【动】合【同】【法】第39条规【定】【的】情形:【在】试【用】期间被证明【不】符合录【用】条件【的】;严重违反【用】【人】单位【的】规章制度【的】;严重失职,营私舞弊,给【用】【人】单位造【成】重【大】损害【的】;劳【动】者【同】【时】与其【他】【用】【人】单位建立劳【动】关系,【对】完【成】【本】单位【的】【工】【作】任务造【成】严重影响,【可】【能】者【经】【用】【人】单位提【出】,拒【不】改正【的】;因【本】【法】第26条第【一】款第【一】项规【定】【的】情形,即【以】欺诈、胁迫【的】手段【可】【能】者乘【人】【之】危,使【对】【方】【在】违背真实意思【的】情况【下】订立【可】【能】者变更【的】劳【动】合【同】无效;被依【法】追究刑【事】责任【的】。

其次,员【工】虽【不】存【在】【主】观“【过】错”,但【出】现劳【动】合【同】【法】第40条规【定】【的】情形,【用】【人】单位【可】【以】解除劳【动】合【同】,适【用】此【种】情形需【要】【用】【人】单位提【前】30【以】书【面】形式通知劳【动】者【本】【人】,【可】【能】者额外支付劳【动】者1【个】月【工】资。【这】些情形包括:劳【动】者患病【可】【能】者非因【工】负伤,【在】规【定】【的】医疗期满【后】【不】【能】【从】【事】原【工】【作】,【也】【不】【能】【从】【事】由【用】【人】单位另【行】安排【的】【工】【作】【的】;劳【动】者【不】【能】胜任【工】【作】,【经】【过】培训【可】【能】者调整【工】【作】岗位,仍【不】【能】胜任【工】【作】【的】;劳【动】合【同】订立【时】【所】依据【的】客观情况【发】【生】重【大】变化,致使劳【动】合【同】无【法】履【行】,【经】【用】【人】单位与劳【动】者协商,未【能】【就】变更劳【动】合【同】内容达【成】协议【的】。

最【后】,【用】【人】单位【生】【产】【经】营【发】【生】严重困难、濒临破【产】【的】,即【出】现劳【动】合【同】【法】第41条规【定】【的】“【经】济性裁员”【的】情形。

2 “绩效考察未达标”【不】【是】裁员【的】借口

此次网易暴力裁员【事】件【中】,【从】离职员【工】【的】【发】文【和】【用】【人】单位【的】致歉回复【中】【可】【以】【看】【出】,双【方】矛盾聚焦【在】“患病”“业绩未达标”“辞退”【以】及“赔偿”【上】,【而】最突【出】【也】【是】最尖锐【的】【问】题【主】【要】【有】【两】【个】:

第【一】,【用】【人】单位【能】否辞退处【于】医疗期间【的】劳【动】者呢?劳【动】合【同】【法】明确规【定】,“劳【动】者患病【可】【能】者非因【工】负伤,【在】规【定】【的】医疗期满【后】【不】【能】【从】【事】原【工】【作】,【也】【不】【能】【从】【事】由【用】【人】单位另【行】安排【的】【工】【作】【的】”,【用】【人】单位【在】满足“提【前】30【以】书【面】形式通知劳【动】者【本】【人】【可】【能】者额外支付劳【动】者1【个】月【工】资”【的】条件【下】,【可】【以】解除劳【动】合【同】。需【说】明【的】【是】,该条款提及【的】“医疗期”,【是】指企业职【工】因患病【可】【能】非因【工】负伤停止【工】【作】治病休息【不】【得】解除劳【动】合【同】【的】【时】限,根据《企业职【工】患病【可】【能】非因【工】负伤医疗期规【定】》:职【工】因患病【可】【能】非因【工】负伤,需【要】停止【工】【作】医疗【时】,根据【本】【人】实际参加【工】【作】【年】限【和】【在】【本】单位【工】【作】【年】限,给予3【个】月【到】24【个】月【的】医疗期,例如:劳【动】者实际【工】【作】【年】限【十】【年】【以】【下】,【在】【本】单位【工】【作】【年】限五【年】【以】【下】【的】【为】【三】【个】月;五【年】【以】【上】【的】【为】六【个】月……由此【可】【见】,【对】患病且处【于】医疗期【的】劳【动】者,除非其存【在】特殊情形,如违反劳【动】合【同】【法】第39条(劳【动】者【在】试【用】期间被证明【不】符合录【用】条件、严重违反【用】【人】单位规章制度、严重失职等六【种】情况)【的】规【定】外,【用】【人】单位【不】【能】任意解除劳【动】合【同】,即使医疗期届满,【也】应满足“【不】【能】【从】【事】原【工】【作】,【也】【不】【能】【从】【事】由【用】【人】单位另【行】安排【的】【工】【作】”【的】条件。【也】【就】【是】【说】,劳【动】者医疗期满【后】【不】【能】【从】【事】原【工】【作】,【用】【人】单位应【为】其另【行】安排【工】【作】,只【有】【在】其仍【不】【能】【从】【事】另【行】安排【的】【工】【作】【时】,【用】【人】单位才【可】【以】与【之】解除劳【动】关系,否则【不】【能】任意解除。

第【二】,绩效考察未达标,【能】否【成】【为】【用】【人】单位随意辞退劳【动】者【的】“尚【方】宝剑”呢?劳【动】合【同】【法】规【定】:“劳【动】者【不】【能】胜任【工】【作】,【经】【过】培训【可】【能】者调整【工】【作】岗位,仍【不】【能】胜任【工】【作】【的】,【用】【人】单位提【前】30【以】书【面】形式通知劳【动】者【本】【人】,【可】【能】者额外支付劳【动】者1【个】月【工】资【后】,【可】【以】解除劳【动】合【同】。”此次网易暴力裁员【事】件【中】,双【方】【就】“绩效考察标准”各执【一】词,先暂且【不】论该考察标准【的】制【定】、实施【过】程【是】否合理合【法】,单【从】“考察未达标”【是】否【就】【能】裁员【这】【一】【问】题【来】【说】,首先【要】明确【的】【是】【法】律规【定】【的】劳【动】者“【不】【能】胜任【工】【作】”,并非【是】【以】“绩效考察未达标”【为】标准【的】;其次,即使劳【动】者存【在】“【不】胜任”【的】情形,【用】【人】单位【也】应先【对】其【进】【行】培训【可】【能】调岗,如果仍【不】【能】胜任,才【可】【以】与【之】解除劳【动】合【同】,与此【同】【时】需支付【经】济补偿。换句话【说】,如果未【经】【过】培训【可】【能】者调岗【的】程序性【要】求,【用】【人】单位【是】【不】【能】解除劳【动】合【同】【的】。

3 【不】【同】【的】裁员情形承担【的】责任【不】【同】

【用】【人】单位与劳【动】者解除劳【动】合【同】应符合【法】律规【定】,并依照【不】【同】情形承担【不】【同】责任。

依照劳【动】合【同】【法】,如果劳【动】者存【在】试【用】期间【不】符合录【用】条件、严重违反【用】【人】单位【的】规章制度等“【过】失”【的】情形,【用】【人】单位与【之】解除劳【动】关系无需支付【经】济补偿;如果劳【动】者存【在】患病【可】【能】者非因【工】负伤,【在】规【定】【的】医疗期满【后】【不】【能】【从】【事】原【工】【作】,【也】【不】【能】【从】【事】由【用】【人】单位另【行】安排【的】【工】【作】等“无【过】失”【的】情形,【用】【人】单位解除劳【动】合【同】【的】,需提【前】30【以】书【面】形式通知【对】【方】【可】【能】者额外支付1【个】月【工】资,并支付【经】济补偿;如果【出】现依照企业破【产】【法】规【定】需【要】【进】【行】重整、【生】【产】【经】营【发】【生】严重困难等情形【的】,【用】【人】单位需【要】裁减【人】员20【人】【以】【上】【可】【能】者裁减【不】足20【人】、但占企业职【工】总数10%【以】【上】【的】,则应提【前】30向【工】【会】【可】【能】者【全】体职【工】【说】明情况并听取【工】【会】【可】【能】者职【工】【的】意【见】,将裁减【人】员【方】案【经】向劳【动】【行】政【部】门报告【之】【后】,才【可】【以】裁减劳【动】者,并支付【经】济补偿。

反【之】,如果【用】【人】单位违反相关【法】律规【定】,违【法】解除劳【动】合【同】,劳【动】者【可】【以】【要】求继续履【行】与【用】【人】单位签订【的】劳【动】合【同】,【可】【能】者【主】张支付赔偿金。

另需【说】明【的】【是】,“【经】济补偿”与“违【法】解除【的】赔偿金”【的】性质及计算【方】式略【有】【不】【同】。“【经】济补偿”【是】指【在】劳【动】合【同】解除【可】【能】终止【后】,【用】【人】单位【以】货币形式【一】次性支付给劳【动】者【的】【经】济【上】【的】补偿,计算【方】式【为】劳【动】者【工】【作】【年】限每满1【年】,补偿1【个】月【的】【工】资,即劳【动】者【在】【用】【人】单位【的】【工】【作】【年】限乘【以】劳【动】者【在】劳【动】合【同】解除【可】【能】者终止【前】12【个】月【的】平均【工】资。其【中】,【工】【作】【时】【长】【不】满6【个】月【的】,按照0.5【年】计算,即按0.5【个】月【的】【工】资核算【经】济补偿,【工】【作】【时】【长】6【个】月【以】【上】【的】,按照1【年】计算,即按1【个】月【的】【工】资核算【经】济补偿。【在】【工】资标准【上】,若劳【动】者【在】劳【动】合【同】解除【可】【能】者终止【前】12【个】月【的】平均【工】资,高【于】【用】【人】单位【所】【在】直辖市、设区【的】市级【国】【人】【行】政【部】门公布【的】【本】【地】区【上】【年】度职【工】月平均【工】资3倍【的】,向其支付【经】济补偿【的】标准按职【工】月平均【工】资3倍【的】数额支付,支付【经】济补偿【的】【年】限最高【不】超【过】12【年】。举例【来】【说】,如果劳【动】者【在】公司【工】【作】【的】【年】限【为】3【年】8【个】月,其离职【前】12【个】月【的】月平均【工】资【为】5000元,则劳【动】者【可】【以】获【得】【的】【经】济补偿【为】20000元(计算公式【是】:“3+1”【个】月×5000元/月)。

违【法】解除劳【动】合【同】【的】赔偿金【是】【对】【用】【人】单位违反【法】律规【定】解除【可】【能】者终止劳【动】合【同】,并给劳【动】者造【成】【经】济损失【的】【一】【种】惩罚性措施,金额【为】【经】济补偿【的】【两】倍。计算【方】【法】则【为】【经】济补偿×2,【经】济补偿【的】计算【方】【法】【同】【上】。仍【以】【上】述案例【为】例,如果【用】【人】单位违【法】解除劳【动】合【同】,则劳【动】者【可】【以】获【得】【的】赔偿金【为】40000元(计算公式【是】:“3+1”【个】月×5000元/月×2)。

4 【发】【生】劳【动】争议【有】四【种】解决【方】式

【用】【人】单位与劳【动】者建立劳【动】关系均应【以】诚实信【用】【为】原则,遵守劳【动】【法】规。【用】【人】单位应强化劳【动】合【同】管理,切实保障劳【动】者【的】合【法】权益。双【方】【发】【生】劳【动】争议,【一】般【有】【以】【下】几【种】解决【方】式:

【一】【是】协商。【是】指【用】【人】单位与劳【动】者【就】争议【问】题协商解决,但【这】【不】【是】处理劳【动】争议【的】必【经】程序,完【全】【出】【于】当【事】【人】【自】愿,如果协商【不】【成】【可】【能】【不】愿协商【的】,【可】【以】依【法】申请调解【可】【能】者劳【动】仲裁。

【二】【是】调解。【在】【用】【人】单位内,【可】【以】设立劳【动】争议调解委员【会】负责调解【本】单位【的】劳【动】争议。调解委员【会】委员由单位代表、职【工】代表【和】【工】【会】代表组【成】。劳【动】争议【经】调解达【成】协议【的】,当【事】【人】应当履【行】。与【前】述协商程序【一】【样】,调解程序由当【事】【人】【自】愿选择,【不】【得】强迫。

【三】【是】仲裁。【这】【是】处理劳【动】争议【的】必【经】程序,未【经】仲裁【的】劳【动】争议案件,【不】【可】直接【起】诉至【法】院。【对】仲裁裁决无异议【的】,当【事】【人】必须履【行】;【一】【方】当【事】【人】【在】【法】【定】期限内【不】【起】诉、【又】【不】履【行】仲裁裁决【的】,另【一】【方】【可】【以】申请【法】院强制执【行】。

四【是】诉讼。当【事】【人】【对】仲裁裁决【不】服【的】,【可】【以】【自】收【到】裁决书【之】【起】15内向【法】院提【起】诉讼,劳【动】争议案件【的】处理适【用】“【一】裁【两】审”制。诉讼【是】解决劳【动】争议【的】最终程序,【作】【出】【的】【生】效判决具【有】强制力,当【事】【人】应按照判决内容履【行】各【自】义务。(【作】者单位:首【都】市朝阳区【国】【人】【法】院) 【编辑:丁宝秀】

用人单位,经济补偿,解除劳动合同,医疗期,过错

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